助成金ブログ

【令和8年度】育児休業等支援コース申請ガイド 「1事業主2回限り」のチャンスを確実に！3か月の休業実績と休業中のサポートが受給の鍵 社員の育休取得とスムーズな職場復帰を支援する「育児休業等支援コース」は、中小企業にとって非常に心強い助成金です。しかし、令和8年度の要件では**「育休なら誰でも、何度でも」受給できるわけではありません。** 受給を逃さないために、特に重要となる「回数制限」と「実務上のハードル」を詳しく解説します。 1. 【注意】受給は「1事業主につき合計2回」まで この助成金の最も重要なポイントは、受給回数に厳格な制限があることです。 無期雇用労働者：1回限り 有期雇用労働者：1回限り 合計：最大2回まで 社内に「育休支援の仕組み」を導入することを目的としているため、制度が定着した後の2人目、3人目の育休取得では申請できません。最初のチャンスを確実にものにする準備が必要です。 2. 「育休取得時」30万円：最初のハードルは「連続3か月」 育休を開始した際に受給できる「育休取得時」の申請には、休業期間の定めがあります。...

【令和8年度最新】男性育休を推進する企業へ最大50万円以上！ 「3人目の取得」までサポートが継続、環境整備で受給額も大幅アップ 男性の育児休業取得は、いまや「優秀な人材の確保」と「社員の定着」に欠かせない経営戦略です。令和8年度（2026年度）の両立支援等助成金「出生時両立支援コース」は、企業の積極的な取り組みをより手厚く支援する内容へと進化しています。 特に、1人目だけでなく3人目の育休取得まで助成が続く点、そして社内環境を整えることで受給額が加算される点が大きなメリットです。 1. 【第1種】男性労働者の育児休業取得（中小企業事業主が対象） 男性社員が子の出生後8週間以内に、合計5日以上の育児休業を取得した場合に支給されます。 ① 1事業主につき「3人目」まで受給可能！ これまでは「最初の1人のみ」というイメージが強かった男性育休助成金ですが、令和8年度も継続して3人目までの取得が対象となります。 1人目の取得：20万円（環境整備により30万円にアップ！） 2人目の取得：10万円 3人目の取得：10万円 合計：最大50万円の受給が可能です。

【令和8年度最新】不妊治療と女性の健康課題を支える助成金 5日（回）の実績と「相談担当者の選任」で30万円の受給を目指す 働き盛りの社員が、不妊治療や生理に伴う体調不良、更年期障害といった健康課題でキャリアを断念することは、中小企業にとって大きな損失です。令和8年度の改正では、これまでの不妊治療支援に加え、「女性の健康課題（月経・更年期）」に対する支援が新たにメニューとして加わりました。 本コースは、他の両立支援助成金と異なり、実績のカウント方法や準備すべき体制に独自の特徴があります。 1. 支援の3つの柱と支給額 以下の3つのメニューが用意されており、中小企業事業主が各メニューの要件を満たすと、それぞれ30万円が支給されます。 不妊治療： 不妊治療と仕事の両立を支援する制度の導入・利用 女性の健康課題対応（月経）： 月経に起因する症状への対応（PMS等を含む） 女性の健康課題対応（更年期）： 更年期における心身の不調への対応 ※受給は各メニュー1事業主につき1回限りです。2人目以降の利用による追加支給はありません。 2. 受給のための「2つの重

働き方改革推進支援助成金（時短・年休コース）とは？省力化設備投資の4/5が助成（限度額あり）されるものです。 【令和8年度 最新版】働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）の重要ポイント 令和8年（2026年）4月より、今年度の「働き方改革推進支援助成金」の申請受付が開始されました。 中小企業の労働環境改善を支援する本助成金ですが、なかでも汎用性が高く人気の「労働時間短縮・年休促進支援コース」は、多くの事業主が活用しやすい制度となっています。最新のポイントと制度の全体像を解説します。 1. どのような経費が対象になる？ 残業削減や有給休暇の取得促進につながる、幅広い設備投資や専門家への依頼費用が助成の対象となります。 【主な対象経費の例】 労務管理用ソフトウェアや勤怠管理機器の導入・更新 労働能率の増進に資する設備・機器（POSシステム、自動化機械など）の導入・更新 外部専門家（社会保険労務士など）によるコンサルティング 就業規則・労使協定等の作成・変更 従業員向けの研修 テレワーク用通信機器の導入 ※ご注意ください：パソコン

６５歳超雇用推進助成金（６５歳超継続雇用促進コース）のご案内 高年齢者が意欲と能力のある限り働き続けられる「生涯現役社会」の実現を目指し、企業における定年引上げや継続雇用制度の導入を支援する助成金です。 １．制度の概要 この助成金は、以下のいずれかの措置を実施した事業主に対して、国の予算の範囲内で一定額を助成します。 ６５歳以上への定年の引上げ 定年の定めの廃止 ６６歳以上への継続雇用制度の導入（自社または他社によるもの） ２．支給額の詳細 支給額は、実施した措置の内容、引き上げた年齢幅、および支給申請日の前日において１年以上継続して雇用されている６０歳以上の雇用保険被保険者数（対象被保険者数）に応じて決定されます。 ※複数の措置を同時に実施した場合は、最も高い額のみが支給されます。 ① 定年の引上げ・廃止を実施した場合 「定年の引上げ」は、現在の定年年齢から「何歳引き上げたか」によっても区分が異なります。 対象被保険者数 ６５歳への引上げ ６６～６９歳への引上げ　(５歳未満の引上げ幅) 定年の定めの廃止 １～３人 １５万円 ２５万円 ６０万円

＜受給事例＞ A保育園では中途入社の保育士3名を1年間の有期雇用契約で採用した。1年後、基本給を5％アップして正規雇用労働者に転換し57万円×3名＝171万円の受給となりました。 ＜受給事例＞ Bコンピューターシステム会社では業務量増大の為システムエンジニア2名を1年間の有...

＜受給例＞ 入社歴3年以上の従業員3名の建築塗装会社では今まで横並びの定額昇給しかしていませんでした。今回生産性向上の為の能力評価を含む人事評価制度を導入し賃金の評価（全員2％アップ）を実施することにより50万円の助成金が受給となりました。

＜受給予定例＞ 従業員6名の印刷シール加工会社では、毎年健康診断を実施してきました。 今回、従業員の高齢化に伴い健康づくり制度として歯周病検診を健康づくり制度に加えました。1年後離職率が低下すれば57万円が受給されます。

＜受給例＞ A会社では正社員とパートタイマーに関して共通の勤務手当を作り実施し38万円の受給となりました。 B会社では正社員のみならずパートタイマーにも賞与規定を適用する事としパートタイマーにも賞与を支給（5万円以上）し38万円が受給となりました。

＜受給例＞ A事業所ではハローワークに求人票を提出し60歳以上の求職者を正社員として採用しました。その後、ハローワークから支給申請書が送付され申請したところ60万円の受給となりました。 B事業所ではハローワークに求人票を提出し60歳以上の求職者をパートタイマー（週20時間勤...

A事業所（スナック）では従業員の定着の為に採用時に半年間の有期雇用で従業員を採用しその後提出したキャリアアップ計画の通りに基本給を5％アップ。 社長と面接し正規雇用に転換し助成金を申請中です。